Weiss jemand zufällig,ob man den Namen....

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Forum: Schwangerschaft

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Beitrag von lara78 22.02.06 - 21:56 Uhr

Luca alleinstehend nehmen kann.Habe gelesen,dass es ein Jungen und Mädchenname sein kann#kratz.ich hätte aber gerne nur Luca.Weiss das Jemand von euch??
Danke
LG Lara

Beitrag von octobergirl 22.02.06 - 21:58 Uhr

Hi Lara,

wenn Du einen Jungen so nennen willst darf man das seit neustem auch ohne zweiten Vorname.
Bei einem Mädchen muss man einen zweiten eindeutig weiblichen Vornamen dazunehmen.

Liebe Grüße
Denise & Babyboy (36. ssw.) :-)

Beitrag von lara78 22.02.06 - 22:03 Uhr

#danke

Beitrag von emily1111 22.02.06 - 22:08 Uhr

Hallo Landsmännin!

Hab grad gesehen du kommst aus meiner Ecke #freu
Ich bin ebenfalls 27 J. und komme aus nem Dörfchen bei Offenburg. Ich entbinde voraussichtlic am 11.04.

Ich Drück dir die Daumen und weiterhin alles Gute für deine Schwangerschaft.

Liebe Grüße

Carmen, Tristan 2,5 Jahre+ Tarja 34. SSW

Beitrag von lara78 24.02.06 - 10:28 Uhr

Hallo,aus welchen Dörfchen kommste denn??Kenne mich da hinten auch ein bisschen aus.
LG Lara

Beitrag von octobergirl 22.02.06 - 22:05 Uhr

Namensrecht:

"Luca" ist statistisch männlich

Die Eltern eines Jungen dürfen ihrem Sohn den Namen "Luca" auch ohne einen weiteren, geschlechtsspezifischen Vornamen geben. Weil die Namensstatistik der letzten Jahre eindeutig zeigt, dass "Luca" (auch: "Lu-ka") überwiegend als Jungenname ausgesucht wurde, handelt es sich nicht um einen geschlechtsneutralen Namen. (Oberlandesgericht Hamm, 15 W 343/04)

( http://www.familie.de/de/eltern/recht/familie/20050719_namensrecht_luca.php?navid=8 )


Informationen aus dem Online-, Arbeits-, Bau-, Familien-, Erb-, Miet-, Verkehrs- und Verbraucherrecht

Mai 2005




Inhaltsverzeichnis:
Arbeitsrecht:
Internet: Wann eine private Nutzung des betrieblichen Internetzugangs zur Kündigung führen kann
Altersteilzeit: Keine Abgeltung von Urlaub bei Blockfreistellung
Betriebsratswahlen: Geschlechterquote ist verfassungskonform
Urlaubstage: Ermittlung bei Arbeitswochen mit weniger/mehr als fünf Tagen
Baurecht:
Schlussrechnung: So wird die Fälligkeit des Werklohns auch im BGB-Werkvertrag sichergestellt
Rechnungsausgleich: Skonto nur bei vollständiger Zahlung
Baugenehmigungsgebühr für Sendemast: Je höher desto teurer?
Familien- und Erbrecht:
Erwerbsobliegenheit: Bewerbungsbemühungen müssen hohen Anforderungen genügen
Kindesunterhalt: Unterhaltsschuldner muss zur Anspruchssicherung notfalls Verbraucherinsolvenz einleiten
Namensrecht: "My name is Luca" - das kann auch ein Junge sagen!
Abstammung: Kein Ersatz der Vaterschaftsanfechtungskosten
Mietrecht und Wohnungseigentumsrecht (WEG):
Aktuelle Gesetzgebung: Neue Kündigungsfristen bei Altmietverträgen
Schönheitsreparaturen: Vermieter hat Anspruch auf Kostenvorschuss des Mieters
Vertragsbeendigung: Schlüsselrückgabe zeichnet Mieter nicht stets frei
Gewerberaummiete: Kosten für "Center-Management" nicht umlagefähig
Verbraucherrecht:
Bankrecht: Bank darf für Rückgabe einer Lastschrift mangels Kontodeckung keine pauschale Schadenersatzgebühr verlangen
Arztrecht: Aufklärungspflicht des Arztes über Nebenwirkungen von Medikamenten
Autokauf: Neuer Wagen kann bei Modelländerungen seine Eigenschaft als Neuwagen verlieren
Arbeitslosenhilfe: Einkommen des getrennt lebenden Ehegatten ist nicht anrechenbar
Hundehalter: In Fluren und Treppenhäusern von Mehrfamilienhäusern kann Leinenzwang angeordnet werden
Verkehrsrecht:
Fahrverbot: Zwingender Entzug der Fahrerlaubnis bei 18 Punkten in Flensburg
Autokauf: Bei voreiliger Selbstvornahme keine Kostenerstattung
Versicherungsrecht: Wann greift die Kfz-Haftpflicht-, wann die Privathaftpflichtversicherung?
Überholmanöver: Leichtsinniger Autofahrer riskiert Geldstrafe und Führerscheinentzug
Abschließende Hinweise:
Verzugszinsen
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Arbeitsrecht

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Internet: Wann eine private Nutzung des betrieblichen Internetzugangs zur Kündigung führen kann
Private Nutzung des betriebseigenen Internetzugangs - ein brisantes Thema, das für den betrieblichen Alltag zunehmend an Bedeutung gewinnt, vor allem wegen seiner enormen Missbrauchsanfälligkeit. Hieran schließt sich unmittelbar die ebenso brisante Frage an: Unter welchen Voraussetzungen kann die Nutzung des betriebseigenen Internets eine verhaltensbedingte, ggf. auch eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen? Im Folgenden wird die Rechtslage aufgezeigt, wie sie sich auf Grund der Rechtsprechungsentwicklung zur Zeit darstellt.

Hinweis: Unter "Nutzung" wird im Folgenden durchgängig die private Nutzung des betriebseigenen PCs zum betrieblichen Internetzugang verstanden.

Regelungslage im Betrieb/Unternehmen
Die Kündigungsrelevanz privater Internetnutzung hängt wesentlich von der Regelungslage im Betrieb bzw. Unternehmen ab. So gibt es Unternehmen, in denen überhaupt keine Regelung hierzu vorhanden ist. In anderen Unternehmen gibt es ganz detaillierte Regelungen, die bis ins Einzelne gehende Handlungsanweisungen für Arbeitnehmer enthalten. Zwischen diesen beiden extremen Polen existieren Regelungen in allen möglichen Zwischenstufen, von eher allgemein-pauschal gehaltenen Vorgaben bis zu mehr oder weniger ausführlichen Handlungsanweisungen.

Inhalt der Internetnutzung
Neben der innerbetrieblichen Regelungslage kommt es für die arbeitsrechtliche Beurteilung privater Internetnutzung auf den Inhalt bzw. den Gegenstand der Nutzung an. So werden z.B. private E-Mails empfangen und/oder verschickt. Weitergehend können Dateien aus dem Internet heruntergeladen und vom Arbeitnehmer genutzt werden. Bei diesen Dateien kann es sich z.B. um Spiele handeln, mit denen sich Arbeitnehmer die (Arbeits-)Zeit vertreiben. Des weiteren kann es sich um Dateien mehr oder weniger pornografischen Inhalts handeln - der Blick in die tägliche Zeitungslektüre zeigt, dass auch solches Verhalten nicht selten Gegenstand rechtlicher Auseinandersetzungen ist. Der Arbeitnehmer kann solche Dateien heimlich und "für sich" nutzen; es sind aber auch Fälle bekannt geworden, in denen Arbeitnehmer anstößige Dateien entweder mit oder auch ohne Einwilligung Dritter an diese als elektronische Post versenden. Schließlich kann das betriebliche IT-Instrumentarium genutzt werden, um Angriffe von Arbeitnehmern auf den Arbeitgeber oder leitende Angestellte oder auch vom Arbeitgeber auf den Betriebsrat, die Gewerkschaft oder auch auf einzelne Arbeitnehmer zu verbreiten ("Pranger-Wirkung"). Man sieht, die Bandbreite des Themas "private Internetnutzung im Betrieb" ist weit gesteckt, eine pauschale Beurteilung deshalb weder sinnvoll noch möglich.

Abgrenzung private - betriebliche Nutzung
Gelegentlich kann schon die Abgrenzung der privaten von der betrieblichen Nutzung problematisch sein. Eine Nutzung zu betrieblichen Zwecken ist immer gegeben, wenn ein spezifischer Bezug zu den dienstlichen Aufgaben des Arbeitnehmers besteht. Sind solche Bezüge nicht ersichtlich, handelt es sich um private Nutzung. Einen Grenzbereich betreffen Fälle, in denen die Nutzung zwar einen privaten Charakter trägt, aber doch dienstlich veranlasst ist.

Beispiel: Der "Paradefall" ist die Mitteilung an die Ehefrau per E-Mail, dass es wegen einer dienstlichen Angelegenheit "heute später werden wird".


Arbeitsrechtliche Einordnung der privaten Internetnutzung
In einem ersten Schritt ist festzustellen, ob dem Arbeitnehmer (auch) die private Nutzung des Internets gestattet ist oder nicht. Ist dem Arbeitnehmer jede private Nutzung ausdrücklich verboten, ist eine Zuwiderhandlung stets kündigungsrelevant (zum Erfordernis einer einschlägigen Abmahnung s.u.). Als grundsätzlich untersagt muss die Privatnutzung auch gelten, wenn keine Erlaubnis des Arbeitgebers vorliegt. Allerdings ist die private Nutzung nicht in jedem Falle verboten, in dem keine konkrete Erlaubnis des Arbeitgebers besteht.

Beispiel: Die private Nutzung kann auch konkludent gestattet werden, etwa wenn der Arbeitgeber weiß, dass das betriebliche Internet auch privat genutzt wird und hiergegen nicht einschreitet, oder wenn er sogar die private Nutzung dem Arbeitnehmer gleichsam stillschweigend in Rechnung stellt.


Hinweis: Eine erlaubte private Nutzung des Internets kann eine Kündigung niemals rechtfertigen - übrigens auch keine Abmahnung!

Eine erlaubte private Internetnutzung kann vertraglich festgeschrieben sein, sie kann aber auch durch "betriebliche Übung" Vertragsbestandteil werden. Dies kann aber nur angenommen werden, wenn der Arbeitgeber die private Nutzung über einen längeren Zeitraum hinweg kennt und duldet und - vor allem - der Arbeitnehmer dies auch hat erkennen können. Will der Arbeitgeber nicht Gefahr laufen, in eine zumindest quasi-vertragliche Bindung hinsichtlich der privaten Internetnutzung zu geraten, sollte er die Erlaubnis mit einem ausdrücklichen Freiwilligkeits- oder Widerrufsvorbehalt versehen. Ansonsten kann eine vertragsfeste (oder vertragsfest gewordene) Nutzungserlaubnis nur durch eine Änderungsvereinbarung oder - wenn sich der Arbeitnehmer hierauf nicht einlässt - durch eine Änderungskündigung beseitigt werden.

Die begrenzte Nutzungserlaubnis
Besondere Schwierigkeiten bereiten die Fälle, in denen Arbeitnehmer "grundsätzlich" das Internet privat nutzen dürfen - aber nur nach bestimmten Vorgaben bzw. unter bestimmten Einschränkungen ("Ja-aber-Regeln"):

So kann die Nutzung z.B. nur außerhalb der betrieblichen Arbeitszeiten erlaubt sein (z.B. in den Arbeitspausen oder in der Freizeit). Dann ist jede Privatnutzung während der Arbeitszeit eine kündigungsrelevante Arbeitspflichtverletzung.

Die Nutzung kann aber auch inhaltlich beschränkt werden. So kann z.B. das Versenden und Empfangen privater E-Mails erlaubt sein, das private "Surfen" im Internet aber nicht. Auch können zeitliche oder kostenmäßige Grenzen gesetzt werden. Solche Grenzen sind auch ohne ausdrückliche Regelung zu beachten; jede Nutzung im Übermaß kann die Grenzen zulässiger Nutzung kündigungsrelevant überschreiten. Hier ist allerdings eine erhebliche Grauzone zwischen erlaubter und unerlaubter Nutzung festzustellen. Ob eine Kündigung gerechtfertigt wäre, lässt sich in diesem Bereich nur für den konkreten Einzelfall feststellen. Allenfalls allgemein kann man sagen, dass eine nicht mehr "sozialtypische" oder "sozialadäquate" Nutzung vertragswidrig wäre.

Denkbar sind Fälle, in denen schon die Natur der Arbeitsleistung die private Nutzung des Internets verbietet, z.B. wenn die Arbeitsleistung absolute Konzentration auf die Arbeitsaufgabe verlangt. Dann ist ersichtlich kein Raum für Betätigungen, die diese Konzentration stören. Private Internetnutzung während der Arbeitszeit ist in solchen Fällen stets eine erhebliche Vertragsverletzung. Streitig könnte in solchen Fällen allenfalls sein, ob zumindest eine (einschlägige) Abmahnung erforderlich wäre, oder ob der Arbeitgeber sogleich (verhaltensbedingt) kündigen könnte.

Praktisch sinnvoller als generelle oder rein formale Regeln der Privatnutzung des Internets erscheinen materielle Regelungen der Internetnutzung. So kann klargestellt werden, dass Dateien mit pornografischen, gewaltverherrlichenden, rassistischen oder kriminellen Inhalten generell nicht heruntergeladen werden dürfen. Auch eine zeitliche Beschränkung kann sinnvoll sein, wenn eine Überlastung des betrieblichen Internetzugangs zu bestimmten Zeiten droht oder eine zeitweilige volle Konzentration auf die betrieblichen Abläufe erforderlich ist. Auch kann ein Verbot des Downloads von Dateien mit extrem großen Datenmengen sinnvoll sein, weil diese zu viel Speicherkapazität in Anspruch nehmen können.

Abmahnung
Im Bereich unerlaubter Internetnutzung ist in aller Regel eine vorhergehende (einschlägige) Abmahnung erforderlich, bevor verhaltensbedingt gekündigt werden kann. Gerade weil hier in der Praxis eine erhebliche Grauzone zwischen erlaubter und unerlaubter Internetnutzung festzustellen ist, ist eine klare Grenzziehung durch die Hinweis- und Warnfunktion der Abmahnung im Einzelfall unerlässlich.

Das gilt im Regelfall auch, wenn der Arbeitgeber "an sich" - im Arbeitsvertrag oder durch allgemeine Bekanntmachung - die private Internetnutzung klar geregelt hat. Die Internetnutzung hat sich als allgemeines, "sozialadäquates", selbstverständliches Kommunikationsmittel durchgesetzt. Daher konnte der Arbeitnehmer "im Zweifel" annehmen, über den vom Arbeitgeber gestatteten Rahmen hinaus zur privaten Nutzung des Internets berechtigt zu sein. Wichtig ist in diesem Zusammenhang aber auch der (zeitliche und/oder kostenmäßige) Nutzungsumfang: Je ausgedehnter dieser ist, umso weniger kann der Arbeitnehmer damit rechnen, dass der Arbeitgeber ihn sanktionslos akzeptiert. Immerhin erbringt der Arbeitnehmer beim privaten Surfen während der Arbeitszeit notwendigerweise seine geschuldete Arbeitsleistung nicht.

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Altersteilzeit: Keine Abgeltung von Urlaub bei Blockfreistellung
Nach dem gesetzlichen Urlaubsrecht muss nicht gewährter Urlaub bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses abgegolten werden. Beginnt für einen Arbeitnehmer in Altersteilzeit die Blockfreizeit, ist das jedoch keine Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Offene Urlaubsansprüche sind daher in diesem Fall nach der gesetzlichen Regelung nicht abzugelten.

So entschied das Bundesarbeitsgericht (BAG) im Fall einer Angestellten des öffentlichen Diensts. Diese hatte ein Altersteilzeitarbeitsverhältnis vom 1.2.2000 bis 31.1.2004 im so genannten Blockmodell vereinbart. Danach sollte die Arbeitsphase vom 1.2.2000 bis zum 31.1.2002 und die Freistellungsphase vom 1.2.2002 bis zum 31.1.2004 dauern. Die Angestellte hatte ihren Urlaub für das Jahr 2001 bis auf vier Tage genommen. Nach ihrem letzten Urlaubstag war sie bis zum Beginn der Freistellung ununterbrochen arbeitsunfähig erkrankt.

Ihre Klage auf Abgeltung dieser vier Urlaubstage sowie des anteiligen Urlaubs für das Jahr 2002 blieb in allen Instanzen erfolglos. Das Risiko, dass ein Urlaub wegen andauernder Arbeitsunfähigkeit vor Beginn der Freistellungsphase nicht mehr eingebracht werden kann, trage der Arbeitnehmer. Darin liege nach Ansicht des BAG keine unzulässige Ungleichbehandlung der Arbeitnehmer im Blockmodell mit denjenigen, die während der Altersteilzeit durchgehend mit verringerter Arbeitszeit weiterarbeiten würden. Diese könnten bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum Zweck der Urlaubsgewährung von ihrer Arbeitspflicht freigestellt werden (BAG, 9 AZR 143/04).

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Betriebsratswahlen: Geschlechterquote ist verfassungskonform
Die Regelungen in § 15 Abs. 2 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) und § 15 Abs. 5 Nr. 2 Wahlordnung (WO) sind nicht verfassungswidrig. Die in § 15 Abs. 2 BetrVG getroffene Anordnung, dass das im Betrieb vertretene Minderheitsgeschlecht entsprechend seinem zahlenmäßigen Verhältnis im Betriebsrat vertreten sein muss, und der in § 15 Abs. 5 Nr. 2 WO vorgesehene Listensprung verstoßen weder gegen den Grundsatz der Gleichheit der Wahl, noch wird dadurch in unzulässiger Weise in die durch das Grundgesetz gewährleistete Tarifautonomie eingegriffen.

Das hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) in einem Wahlanfechtungsverfahren entschieden. Bei der angefochtenen Betriebsratswahl in einem Nachfolgeunternehmen der Deutschen Post entfielen auf Frauen als Geschlecht in der Minderheit drei von neun Betriebsratssitzen. Um diese Sitze konkurrierten zwei verschiedene Vorschlagslisten. Bei Anwendung des d'Hondt'schen Höchstzahlverfahrens entfielen auf die eine Liste sieben Betriebsratssitze, auf die andere Liste zwei Sitze. Da auf der zweiten Liste keine Frauen kandidiert hatten, wurde einer der beiden auf sie entfallenden Sitze der anderen Liste zugeschlagen. Auf diese Weise wurde eine weitere Frau Betriebsratsmitglied. Dagegen wandte sich die zweite Liste und verlangte die Berichtigung des Wahlergebnisses. Das Arbeitsgericht hat die Anträge zurückgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat ihnen im Wesentlichen entsprochen. Die Rechtsbeschwerde des Betriebsrats und eines Betriebsratsmitglieds hatte vor dem BAG Erfolg. Ein Anspruch auf Berichtigung des Wahlergebnisses besteht nicht, da dieses unter Zugrundelegung der wirksamen Regelungen in § 15 Abs. 2 BetrVG, § 15 Abs. 5 Nr. 2 WO zutreffend ermittelt wurde (BAG, 7 ABR 40/04).

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Urlaubstage: Ermittlung bei Arbeitswochen mit weniger/mehr als fünf Tagen
Bei Teilzeitarbeitsverhältnissen ist im Arbeitsvertrag eine kürzere als die Regelarbeitszeit eines vergleichbaren vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers vereinbart. Die Verkürzung der Arbeitszeit kann auf einige Tage der Woche, des Monats oder des Jahres bzw. an allen Arbeitstagen oder nur an einigen Arbeitstagen erfolgen. Das Teilzeitarbeitsverhältnis ist ein normales Arbeitsverhältnis, auf das in der Regel dieselben Gesetze, Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen wie bei Vollzeitarbeitsverhältnissen Anwendung finden.

Hat ein Arbeitnehmer gemäß Tarifvertrag bei einer Fünf-Tage-Woche "30 Tage" Urlaub, ist die Zahl der Urlaubstage gesondert zu ermitteln, wenn die Arbeitszeit des Arbeitnehmers auf weniger oder mehr Wochentage verteilt ist. Um die Urlaubsdauer zu bestimmen, muss die tarifvertraglich maßgebliche Verteilung der Arbeitszeit auf eine Woche (zum Beispiel fünf Arbeitstage pro Woche) zur individuell geschuldeten regelmäßigen Arbeitszeit des Arbeitnehmers in Beziehung gesetzt werden. Überstunden oder vereinbarte Mehrarbeit erhöhen die regelmäßige individuelle Arbeitszeit nicht. Sie spielen bei der Berechnung des Urlaubsanspruchs keine Rolle.

Beispiele: Ein Minijobber arbeitet regelmäßig an zwei Arbeitstagen pro Woche. Regulär ist eine Arbeitszeit von fünf Arbeitstagen. Der tarifliche Urlaubsanspruch beträgt 30 Tage im Jahr. In diesem Fall hat der Minijobber Anspruch auf zwölf Arbeitstage im Jahr (2/5 von 30).

Hinweis: Beim Wechsel von Teilzeit- in Vollzeitarbeit oder umgekehrt ist der Urlaubsanspruch (auch der noch nicht verbrauchte Urlaubsanspruch) vom Zeitpunkt des Wechsels an nach der neuen Arbeitszeit zu berechnen. Der Arbeitnehmer hat keinen Anspruch, sich nicht genommenen Urlaub auszahlen zu lassen. Denn der Urlaub soll der Erholung dienen. Die Urlaubsabgeltung ist nur zulässig, wenn der Urlaubsanspruch wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr erfüllt werden kann (LAG Hamm, 18 Sa 637/04).

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Baurecht

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Schlussrechnung: So wird die Fälligkeit des Werklohns auch im BGB-Werkvertrag sichergestellt
Bei Werkverträgen, die den Regelungen des Bürgerlichen Gesetzbuchs (BGB) unterliegen, streiten sich im Moment noch die "Gelehrten". Reicht die Abnahme des Werks, um den Werklohn fällig zu stellen oder bedarf es zusätzlich noch der Vorlage einer prüffähigen Schlussrechnung?

Unser Tipp: Der Bauunternehmer sollte auf Nummer sicher gehen und auch bei BGB-Verträgen eine prüffähige Schlussrechnung stellen. Das lehrt der Blick auf die - uneinheitliche - Rechtsprechung, die aktuell sogar zu Ungunsten des Bauunternehmers auszuschlagen scheint.

Uneinheitliche Rechtsprechung
So hat zum Beispiel das Oberlandesgericht (OLG) Frankfurt a.M. einem Bauunternehmer die Zahlung des Werklohns verweigert, weil die Schlussrechnung nicht prüffähig war. Im konkreten Fall (Angebot nach Einheitspreisen) war nach Ansicht des OLG von einer stillschweigenden Einigung der Parteien auszugehen, dass der Werklohnanspruch erst mit Vorlage einer prüfbaren Schlussrechnung fällig werden solle. Denn die Vertragsparteien hätten auf Grund der Vereinbarung über die Abrechnung nach Einheitspreisen die letztendliche Höhe des Zahlungsanspruchs vom tatsächlichen Umfang der Leistungen abhängig gemacht.

Der letztlich erforderliche Leistungsumfang habe bei Abschluss des Vertrags aber noch nicht festgestanden. Die prüffähige Abrechnung setze daher voraus, so das OLG, dass die Arbeiten nach Abschluss der Leistungen vom Auftragnehmer ermittelt und dem Auftraggeber als Abrechnung mitgeteilt werden (OLG Frankfurt a.M., 26 U 77/03).

Beachten Sie: Noch weiter als die Richter des 26. Senats gehen ihre Kollegen vom 7. Senat des OLG Frankfurt a.M. Nach ihrer Ansicht muss die Schlussrechnung beim BGB-Vertrag immer den Grundsätzen entsprechen, die für VOB/B-Verträge gelten (und nicht nur beim Einheitspreisvertrag - OLG Frankfurt a.M., 7 U 273/93).

Höchstrichterliche Rechtsprechung steht noch aus
Die Meinung des OLG Frankfurt a.M. ist zwar nicht das Maß aller Dinge. Eine auftragnehmerfreundliche Auffassung vertritt zum Beispiel das OLG Hamm (21 U 111/97). Fakt ist aber, dass eine höchstrichterliche Rechtsprechung des Bundesgerichtshofs (BGH) zu dieser Frage noch aussteht. Und solange die noch auf sich warten lässt, empfehlen wir, auf Nummer sicher zu gehen.

Konsequenz für die Praxis
Die Konsequenz für die Praxis lautet also: Aufträge sollten auch prüfbar abgerechnet werden, wenn die VOB/B nicht vereinbart wurde. Folgende Voraussetzungen muss die Schlussrechnung erfüllen:

Auftraggeber muss Rechnung prüfen können
Prüffähig ist eine Rechnung, wenn sie so aufgestellt ist, dass der Auftraggeber in der Lage ist zu überprüfen, ob sie sachlich und rechnerisch richtig ist. Die Rechnung muss daher alle Angaben enthalten, die der Auftraggeber benötigt, um beurteilen zu können, ob der geltend gemachte Werklohn den vertraglichen Vereinbarungen entsprechend abgerechnet worden ist.

Änderungen und Ergänzungen
Weitere Voraussetzung der Prüffähigkeit ist, dass die Änderungen und Ergänzungen zum ursprünglichen Auftrag besonders kenntlich gemacht werden. Auf Verlangen müssen diese auch getrennt vom Ursprungs-Vertrag abgerechnet werden.

Besonderheit Stundenlohnarbeiten
Sind Stundenlohnarbeiten vereinbart, muss in der Schlussrechnung im Einzelnen substanziiert vorgetragen werden, welche Arbeiter auf welcher Baustelle an welchen Tagen wie viele Stunden gearbeitet haben. Diese Arbeiten müssen auf den Stundenlohnzetteln nachvollziehbar und detailliert beschrieben werden.

Fehlerquellen kennen und vermeiden
Manchmal ist es nicht nur wichtig zu wissen, wie man etwas richtig macht, sondern auch, wie man Fehler vermeidet. Hier bietet das Urteil des OLG Frankfurt a.M. (26 U 77/03) gutes Anschauungsmaterial. Im konkreten Fall scheiterte die Prüffähigkeit der Schlussrechnung zum Beispiel an folgenden Punkten:

Der Bauunternehmer hatte abgerechnete Maurerarbeiten nicht nach Ursprungs- und Zusatzarbeiten aufgeschlüsselt.

Auch abgerechnete Stundenzahlen waren nicht weiter aufgeschlüsselt worden. Stundenzettel ließen nicht erkennen, an welchem Gebäudeteil das Bauunternehmen welche Leistungen erbracht hatte.

Ferner wurden Arbeiten an Dachlatten berechnet, obwohl bereits eine Abrechnung der Positionen 1.4.001 "Konterlattung, Unterspannbahn, Lattung und Eindeckung des Daches" nach Einheitspreisen erfolgt war.

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Rechnungsausgleich: Skonto nur bei vollständiger Zahlung
Ein Skontoabzug ist nur bei einer vollständigen Zahlung möglich.

Dies bestätigte nun der Bundesgerichtshof (BGH) und wies die Nichtzulassungsbeschwerde eines Bauherrn zurück, der sich mit der gleichlautenden Entscheidung des Kammergerichts (KG) nicht abfinden wollte. Der BGH machte deutlich, dass der Bauunternehmer den Skontoabzug üblicherweise nur deshalb gestatte, um eine vollständige Zahlung zu erlangen. Daher sei ein Skontoabzug bereits ausgeschlossen, wenn die Teilzahlung nur unerheblich hinter dem Rechnungsbetrag zurückbleibe (BGH, VII ZR 22/04; KG, 4 U 263/01).

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Baugenehmigungsgebühr für Sendemast: Je höher desto teurer?
Die Bemessung einer Baugenehmigungsgebühr für einen Mobilfunkmast im GSM-Netz (Global System for Mobile Communication) nach der Höhe des Sendemasts verstößt gegen gebührenrechtliche Prinzipien.

Aus diesem Grund erklärte das Oberverwaltungsgericht (OVG) Rheinland-Pfalz einen Gebührenbescheid für unwirksam. Die Klägerin, die ein Mobilfunkunternehmen betreibt, erhielt die Baugenehmigung für die Errichtung eines 22,05 m hohen Gittermasts mit Betonfundament und Betriebsgebäude. Hierfür verlangte die Baugenehmigungsbehörde eine Verwaltungsgebühr in Höhe von 1.949,30 EUR. Dabei berücksichtigte sie nach einem Rundschreiben des Ministeriums der Finanzen die Höhe des Masts.

Diese Gebührenberechnung sei nach Ansicht des OVG falsch. Sehe das Gebührenverzeichnis einen Rahmen vor, müsse bei der Bemessung einer Gebühr neben dem Verwaltungsaufwand auch die Bedeutung, d.h. der wirtschaftliche Wert oder der sonstige Nutzen der Baugenehmigung für den Bauherrn berücksichtigt werden. Der wirtschaftliche Wert eines Funkmasts im GSM-Netz stehe allerdings nicht im Zusammenhang mit der Höhe des Masts. Bei diesem Netz handele es sich um ein großflächiges Zellularnetz, für dessen Reichweite die Höhe der Sendemasten unerheblich sei. Die Masthöhe diene lediglich dem Ausgleich der Topographie, ohne dass dies für die Klägerin einen gesteigerten wirtschaftlichen Nutzen bringe (OVG Rheinland-Pfalz, 12 A 11833/04.OVG).

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Familien- und Erbrecht

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Erwerbsobliegenheit: Bewerbungsbemühungen müssen hohen Anforderungen genügen
Wer nach Gesetz oder gemäß Vereinbarung Unterhalt schuldet, hat uneingeschränkte Zahlungspflichten, solange seine Leistungsfähigkeit durch Einkommen oder Vermögen gesichert ist. Hiervon ist nur entbunden, wer persönlich und wirtschaftlich leistungsunfähig wird oder bei unverschuldeter Arbeitslosigkeit trotz nachhaltiger Bewerbungsbemühungen keine entlohnte Beschäftigung findet.

Wie die "nachhaltigen Bewerbungsbemühungen" aussehen müssen, ist oft Inhalt von Unterhaltsstreitigkeiten. Nachfolgend finden Sie Antworten auf die wichtigsten Fragen.

Allgemeine Anforderungen an Bewerbungsbemühungen: Die Bewerbungsaktivitäten haben grundsätzlich für alle Unterhaltspflichten ein vergleichbares Anforderungsprofil. Der Verpflichtungsumfang ist jedoch für den Unterhaltsschuldner beim Trennungsunterhalt und nachehelichen Unterhalt unterschiedlich. Beim Kindesunterhalt trifft die unterhaltspflichtigen Eltern eine gesteigerte Erwerbsobliegenheit, die sich auch auf ihre Bewerbungspflichten auswirkt.

Formell: Bewerbungen können telefonisch erfolgen, müssen aber vorrangig persönlich und insbesondere schriftlich erfolgen. Dies ist auch im Interesse des Unterhaltsschuldners. Denn telefonische bzw. sonstige mündlichen Bewerbungen lassen sich im Prozess regelmäßig nicht nachweisen.

Inhaltlich: Schriftliche Bewerbungen müssen formgerecht und werbend - also erfolgsorientiert - sein. Sie dürfen demzufolge nicht stereotyp sein.

Adressaten/Informationsquellen: Der Arbeitssuchende muss sich an Vermittlungsagenturen wenden, eigene Zeitungsannoncen zur Gewährung von Bewerbungskosten (§ 45 SGB III) schalten sowie das Internet einsetzen. Die Meldung bei der Agentur für Arbeit allein ist nicht ausreichend.

Turnus/Aufwand: Von einem Arbeitssuchenden kann grundsätzlich der für eine vollschichtige Erwerbstätigkeit notwendige Zeitaufwand verlangt werden. Monatlich können überschlägig 15 bis 30 Bewerbungsschreiben verlangt werden.

Alter: Umfangreiche Erwerbsobliegenheit wird durch sog. vorgerücktes Alter nicht ausgeschlossen. Auch bei einer älteren Frau sind hohe Anforderungen an Bewerbungsbemühungen zu stellen. Es gibt keinen Erfahrungssatz, dass Frauen keinerlei wie auch immer geartete Chancen haben, ihre Tätigkeit, z.B. als Verkäuferin, zur Vollzeitarbeit auszudehnen.

Dokumentation/Beweislast: Die Bewerbungsaktivitäten müssen dokumentiert werden. Die Darlegungs- und Beweislast für hinreichende Bemühungen kann nur erfüllen, wer in nachprüfbarer Weise vorträgt, welche Schritte er im Einzelnen unternommen hat.

Persönliche Einschränkungen: Nicht nur bei Kindesunterhaltspflichten kann ein Ortswechsel geboten sein, sondern auch bei Verpflichtung zur Zahlung von Ehegattenunterhalt.

Pflicht zur Haupt- und Nebentätigkeit? Sehr umstritten ist, ob der Unterhaltsschuldner, insbesondere bei Kindesunterhalt, seine Bemühungen allein durch Ausübung seiner Hauptbeschäftigung erfüllt. Wenn es mit seiner Hauptbeschäftigung vereinbar ist und es um die Sicherstellung von Mindestbedarf für minderjährige Kinder geht, soll im Einzelfall auch eine zusätzliche Nebentätigkeit verlangt werden können.

Pflicht zur Kündigungsschutzklage? Der Unterhaltsschuldner kann es nicht bei einer (schwachen) betriebsbedingten Kündigung belassen. Er muss mit den zu Gebote stehenden Rechtsmitteln seine Rechte suchen oder zumindest in einem Arbeitsgerichtsprozess auf eine angemessene Abfindung hinwirken. Tut er dies nicht, kann sich hieraus eine fiktive Leistungsfähigkeit des Unterhaltsschuldners ergeben.

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Kindesunterhalt: Unterhaltsschuldner muss zur Anspruchssicherung notfalls Verbraucherinsolvenz einleiten
Ein Unterhaltsschuldner kann verpflichtet sein, den laufenden Unterhaltsansprüchen seiner minderjährigen Kinder durch Einleitung eines Verbraucherinsolvenzverfahrens Vorrang vor sonstigen Verbindlichkeiten zu verschaffen.

Der Bundesgerichtshof (BGH) hatte auf der Grundlage der gesteigerten Unterhaltspflicht gegenüber minderjährigen Kindern schon in der Vergangenheit stärkere Anstrengungen des Unterhaltsschuldners für zumutbar gehalten. So verlangte er von ihm z.B. einen Orts- oder Berufswechsel, wenn er seine Unterhaltspflicht nur auf diese Weise erfüllen konnte. Allerdings hatte es der BGH bislang stets abgelehnt, den Unterhaltsansprüchen einen allgemeinen Vorrang vor anderen Verbindlichkeiten des Unterhaltsschuldners einzuräumen. Begründet wurde das damit, dass es dem Unterhaltsschuldner nicht zumutbar sei, durch seine Unterhaltszahlungen immer tiefer in Schulden zu geraten. Mit Einführung der Möglichkeit einer Verbraucherinsolvenz sei es dem Unterhaltsschuldner nun aber möglich, den ungeschmälerten Unterhalt zu zahlen und zugleich nach Ablauf von sechs Jahren seit Eröffnung des Insolvenzverfahrens Befreiung von seinen sonstigen Schulden zu erreichen. Der BGH entschied daher nun, dass den Unterhaltsschuldner grundsätzlich eine Obliegenheit zur Einleitung der Verbraucherinsolvenz treffe, wenn dieses Verfahren geeignet sei, den laufenden Unterhaltsansprüchen seiner minderjährigen Kinder Vorrang vor sonstigen Verbindlichkeiten zu verschaffen. Das gelte allerdings nicht, wenn der Unterhaltsschuldner Umstände vortrage und ggf. beweise, die eine solche Obliegenheit im Einzelfall als unzumutbar darstellen (BGH, XII ZR 114/03).

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Namensrecht:

"My name is Luca" - das kann auch ein Junge sagen!
Eltern können ihrem Sohn den Vornamen "Luka" ohne Hinzufügung eines den Zweifel über das Geschlecht ausräumenden Vornamens geben.

Mit diesem Beschluss hat das Oberlandesgericht (OLG) Hamm einen nahezu ein Jahr andauernden Streit zwischen den Eltern des Kindes und dem Standesamt Herford in dritter Instanz endgültig zu Gunsten der Eltern beendet. Das OLG begründete die Entscheidung damit, dass der Vorname "Luca" bzw. "Luka" ausweislich der Namensstatistiken der letzten Jahre ganz überwiegend als Vorname für Jungen ausgesucht und nur selten als Mädchenname benutzt worden sei. Damit sei eine eindeutige Geschlechtszuordnung im allgemeinen Bewusstsein der Bevölkerung anzunehmen. Nur wenn ein Vorname geschlechtsneutral - also nicht eindeutig männlich oder weiblich - sei, müsse dem Vornamen ein weiterer geschlechtseindeutiger Vorname beigefügt werden. Bei der Beurteilung, ob ein Vorname geschlechtsneutral sei, müsse auch berücksichtigt werden, in welchem Umfang der Vorname für Jungen einerseits und Mädchen andererseits gewählt worden sei. Denn wenn ein Vorname überwiegend für ein Geschlecht gewählt werde, sei dieser Vorname gerade nicht geschlechtsneutral. Einer Beigebung eines weiteren Vornamens bedürfe es dann nicht (OLG Hamm, 15 W 343/04).

( http://www.afs-rechtsanwaelte.de/Pages/200505.htm#10 )

Beitrag von lara78 22.02.06 - 22:07 Uhr

Wow bist du schnell im Schreiben;-).Hab jetzt aber nicht alles gelesen.Vielen Dank das hilft mir sehr weiter.
LG Lara

Beitrag von octobergirl 22.02.06 - 22:07 Uhr

Oops, sorry, der ganze untere Teil vom letzten Posting sollte eigentlich gar nicht mitkopiert werden. Nur ganz oben und ganz unten steht was zum Thema "Luca".

;-)