Minjob keine Bezahlung während Urlaub

    • (1) 17.10.18 - 10:51

      Hallo Liebe Urbia Gemeinde,#winke

      ich arbeite neben meinem Studium, in der Hauswirtschaft eines Pflegedienstes.
      Ich werde auf Stundenbasis bezahlt, also wenn ein Kunde absagt, bekomme ich die Stunde auch nicht vergütet.

      Ich habe 2 feste Tage die Woche und agiere auch als Springer bei Urlaub oder Krankheit.
      Jetzt meint mein Chef, dass mir daher kein bezahlter Urlaub zusteht.
      Zudem bezahlt er einen auch nicht während der Gesetzlichen Feiertage(wenn diese auf den festen Arbeitstag fallen), auch mit der Begründung, ich würde auf Stundenbasis bezahlt und keinen Lohn erhalten.

      Mir ist es nur Aufgefallen, da ich im September Urlaub hatte und mein Gehalt sehr gering ausfiel.

      Da im Bewerbungsgespräch mir gesagt wurde, dass ich den Mindesturlaub von 24/6Tage also 8Tage bei 2 Arbeitstagen die Woche bekomme, bin ich davon ausgegangen das dieser natürlich auch bezahlt wird.

      Wie gehe ich jetzt weiter vor? Ich werde Ihn auf jeden Fall ansprechen.
      Ich habe schon auf der Internetseite der Minijob-Zentrale nach etwas schriftlichen gesucht, leider nichts gefunden.
      Kann ich dort auch anrufen und mir das telefonisch bestätigen lassen?

      Oder habe ich hier einen Denkfehler und mein Chef hat recht.

      LG,
      Manolo

      • (2) 17.10.18 - 11:06

        "Ich werde auf Stundenbasis bezahlt, also wenn ein Kunde absagt, bekomme ich die Stunde auch nicht vergütet."
        Schon das ist nicht ohne weiteres zulässig.

        Aber ganz klar, Urlaub muss bezahlt werden, Feiertage an Arbeitstagen auch und Krankheit auch.

        Du bräuchtest vermutlich eine schriftliche Bestätigung, dass sie dir den Urlaub nicht zahlen wollen, dass du den gezahlt zu bekommen hast, steht im BUrlG.

        • (3) 17.10.18 - 11:39

          super vielen dank für deine Antwort.

          Ersteres war mir nicht so bewusst. Aber da es so als normal gehandhabt
          wurde, habe ich keine weiteren Gedanken darüber gemacht.

          Ich werde Ihn dann wohl nochmal drauf ansprechen, bis jetzt haben es wohl alle stillschweigend hin genommen.
          Bevor ich zur not auch härtere Geschütze auffahre, wollte ich mir sicher sein, dass ich nicht auf dem Holzweg bin.

          Da wir ein wirklich kleiner Betrieb sind, werde ich dann wohl auch gehen.
          Leider ist es für die Kündigung am 15.10 zu spät.
          Auch wenn es mir schwer fällt, vor allem weil ich meine Kunden sehr mochte,
          aber jeder hat Rechte und Pflichten und wenn sich nur eine Partei dran hält, dann möchte ich aus Prinzip auch dort nicht arbeiten.

          Im Lohnsektor ist man verpflichtet Urlaube und Krankheitstage zu bezahlen. FEIERTAGE gelten auch wenn sie unter der Woche sind als Freitage!

          Ich arbeite seit 8 Jahren in ner Branche die mit Lohntarifverträgen ausgestattet ist. Hatte 3 verschiedene AG in der selben Branche in den 8 Jahren. Alle an die selben Tarifverträge gebunden. Und KEINER hat jemals Feiertage bezahlt, wenn man an dem Tag nicht gearbeitet hat!!!

          Das ist der Nachteil am Lohnvertrag im Vergleich zum Gehalt. Beim Gehalt bekomm ich ein Fixum und max. Spesen bezogen auf Arbeitstage zuzüglich. Ein Gehalt orientiert sich NUR an den Arbeitsstunden die man anwesend ist. Solange sie also nicht unter die vereinbarte Mindeststundenzahl im Monat rutscht (das ist in Lohnverträgen immer festgehalten - sollte es zumindest) ist der AG auch nur verpflichtet die Mindestarbeitsstunden zu bezahlen unabhängig davon ob sie soviel zum Einsatz kam oder nicht. Kam sie trotz Feiertage und Ausfälle auf die Mindeststundenzahl, ist der AG nicht verpflichtet Feiertage die auf einen Arbeitstag fallen zu vergüten, wenn dies nicht so vereinbart ist im Vertrag. Ein Gehalt bekommt man immer gleich! Egal wieviele Arbeitstage der Monat tatsächlich hat und wie stark man ausgefallen ist.

          Für Urlaube müssen schriftliche Anträge vorliegen, gibts kein Antrag, gilt es als Freistellung und muss nicht vergütet werden!

          Das selbe bei Kranktagen. Liegt keine AU vor, gilt es als Freistellung und somit 0 Rechnung. Trifft z.b. beim mir Kindkranktage - die direkt mit der KK abgerechnet werden und nicht mit dem AG!

          • Aber nicht bei fest vereinbarten Arbeitstagen, wenn die Montag bis Mittwoch sind und auf Grund des Feiertages soll nicht gearbeitet werden, dann ist der Tag zu bezahlen. Natürlich kann aber auch verlangt werden, dass dann gearbeitet wird, wenn eben auch mit Zuschlägen.

            Und nur weil es bisher keiner bei dir gemacht hat, heißt das ja noch lange nicht, dass es korrekt ist!

            • In meinem Fall ist es korrekt. Denn jede Firma bei der ich war, hat sich am Tarifvertrag orientiert, da es alles Firmen sind die in Gewerkschaften etc. vertreten sind und somit gebunden sind an die Tarifverträge. Da diese Tarifverträge öffentlich einsehbar sind und das Arbeitsrecht über JEDEM Tarifvertrag drüber steht. Ist es rechtens.

              Wenn sie die festen Arbeitstage schriftlich im Vertrag geregelt hat, dann ja. Dann ist sie 1. auch nur NUR an diesen Tagen einsetzbar und an sonst keinem anderen Wochentag. Sofern sich ihr Minijob aber nicht an feste Arbeitstage orientiert sondern an Mindestarbeitsstunden. Was im Bereich von Stundenlohnverträgen (egal ob geringfügig oder Vollzeit), üblich ist. Ist der AG an die Mindeststundenzahl gebunden diese zu bezahlen. Wenn sie zu Aushilfszwecken auch an anderen Tagen einsetzbar ist und in der Branche z.b. Tarifverträge bestehen die eine 24/7 Woche abdecken. Was in der Sicherheit normal ist (da bin ich beschäftigt), in der Pflege, in Krankenhäusern, ja in manchen Reinigungsfirmen sogar, in der Industrie/Produktion etc. ist es üblich und gesetzeskonform das man auch wenn man regulär im Dienstplan nicht so eingesetzt wird, allgemein gültige Verträge hat und Besonderheiten separat schriftlich niederlegt. Sprich. Ich hab nen Arbeitsvertrag, der am Tarif gebunden ist und 1 zu 1 das selbe beinhaltet wie bei jedem anderen Mitarbeiter auch. Und dann habe ich Zusatzvereinbarungen die alles übertarifliche Regeln, sofern vorhanden/gegeben. Wie meine Kundenbezogenen Lohnzuschläge (dir mir jederzeit wenn ich den Kunden wechseln sollte gestrichen werden können - nix mit weil ich einmal z.b. 14 Euro die Stunde bekomme, darf ich nie mehr weniger bekommen. Nö! Und das steht auch so in der Zusatzvereinbarung drin, das das NUR auf den Kunden bezogen ist.) oder bei meinem letzten AG hatte ich am Ende ein Fixum (bezogen auf den Kunden) ausgehandelt. Sprich ich auch bei Krankheit und Urlaub das selbe bekomme egal wie viele Stunden ich arbeite, auch wenn es Mehr sind als im Durchschnitt.

              Ist also nix individuell anders geregelt und die Firma branchenbezogen einem Tarifvertrag unterstellt. Müssen sie sich an die Vorgaben dort halten. Und diese sind IMMER einsehbar und IMMER gesetzeskonform. Genauso wie ich im Worstcase jederzeit im 12 Stundendienst arbeiten müsste, wenn verlangt oder nachts (gut schwanger jetzt nicht aber ohne Schwangerschaft) da ist völlig gleichgültig was ich mündlich ausgemacht habe. Ich habe keine Wochenarbeitszeit... sondern nur eine Mindeststundenzahl im Vertrag stehen. Und wenn die festen Arbeitstage bei der TE nicht schriftlich festgehalten sind - existieren sie nicht! Da bei mündlichen Abkommen immer Aussage gegen Aussage steht und man vor Gericht ohne Beweise - keine Chance auf Durchsetzung hat.

              Wenn man aber unzufrieden ist und der AG sich quer stellt - manche versuchen es einfach nur einen auszunutzen und es ist ne Frage ob man das zu lässt - parrieren aber sobald man mit Gesetzestexten kommt und sie auf die eigenen Vertragsinhalte hinweist. Wenn nicht. Wäre mir ehrlich gesagt das gerichtliche durchsetzen von Rechten sowas von gleichgültig. Ich würde bei KEINER Einigung mir nen neuen Job suchen oder es wenns arg heftig ist - bitten würde gekündigt zu werden, andernfalls würde man es spätestens selbst machen wenn man was anderes hätte.

              Recht haben und Recht bekommen sind 2 Paar Stiefel und ob man bei einer Minivergütung im Minijobsektor den gerichtlichen Weg einschlagen sollte. Mir wäre der Affenzirkus zu blöd.

              Ich wäre jemand der (hab ich schon gemacht in der Vergangenheit wo sich nicht an Rechte gehalten werden wollte) ... "So und so schauts aus, ich halt mich an alle vereinbarten Pflichten und möchte das sich an vereinbarte Rechte für mich gehalten wird. Zumal das Arbeitsrecht übergreifend zum Tarifvertrag xyz zu der und der Sache sagt. (Und Auszüge vorlegen). Ich sehe mich bei weiterer Nichteinhaltung sonst ernsthaft genötigt, mir zeitnah eine andere Anstellung zu suchen." Boom rudern alle zurück "oh nein das war nie beabsichtigt, tut uns leid, da muss ein Fehler vorliegen, das beheben wir umgehend" oder "Da hab ich bestimmt nur was falsch verstanden, das war nie so und so gemeint sondern stimmt schon so wie ich das vorlege" Den die meisten Arbeitgeber fürchten weniger rechtliche Konsequenzen und Strafzahlungen etc. sondern den Aufwand der Verbunden ist, eine neue Stelle zu besetzen. Was manchmal teurer werden kann als Gerichtsverfahren und langfristig für ein Unternehmen mehr Schaden anrichtet als sich an geltende Gesetze zu halten und xyz zu zahlen bzw. im Fall xyz sich nicht wie unmenschen aufzuführen. Aber zugegeben. Branchenübergreifend gibt es immer wieder Pappenheimer die versuchen wie weit man Grenzen von Mitarbeitern belasten kann.

              • Ich glaube schon das ich den bezahlten Urlaub durch bekomme
                und wenn nicht, würde ich es auch gerichtlich durch ziehen.

                Ich habe zwar gar keine Lust drauf und das wird sicherlich nicht schön,
                aber wenn sich das jeder gefallen lässt, wird sich nie etwas ändern.

                Ehrlich, mein Chef macht es doch nur weil er es machen kann und sich keiner wert.

                • Naja, wenn man geht und kündigt ist das auch eine Form der Gegenwehr.

                  Ich musste noch nie vor Gericht und das wäre für mich auch nur der äuserste Weg. Und auch nur bei größeren Straftaten oder Schaden auf meiner Seite. Bei Bagatellschäden wäre es mir der Aufwand nicht wert.

                  Und für die meisten Firmen ist es abschreckender einen guten Mitarbeiter zu verlieren, als vor Gericht gestellt zu werden. Denn der Aufwand (auch von den Kosten) ist meistens weit höher, eine Position neu besetzen zu müssen.

                  Und ner Firma der egal ist ob ein Mitarbeiter freiwillig geht, dem ist es auch völlig egal ob der vor Gericht zieht. Firmen die das mit System machen, haben normal Aktenstapel im Arbeitsgericht liegen wo teils mehr Fälle eintrudeln (gerade bei riesigen Firmen) als zeitgleich fertig bearbeitet werden können. Ist leider so. Die werden nur für jeden Einzelfall bestraft, wenn überhaupt und nicht ala "sie sind Wiederholungstäter" blabla... solange die Firma brav Steuern zahlt müsste schon wesentlich mehr vorliegen das ne Firma so rechtswirksam bestraft würde das es ihr als Unternehmung selbst schädlich wäre. Gerichtskosten setzen die doch mit der Steuererklärung ab und gut ist. Nebenkosten... solange sich 9 von 10 Leuten verarschen lassen, und sie dort Geld sparen - juckt die der eine Fall wo sie mehr zahlen müssen dann auch nicht mehr.

                  Aber ne Arbeitskraft die ist nicht so einfach ersetzt. Bagatellfälle wie dieser hier... juckt was rechtliche Konsequenzen angeht, keinen AG wirklich! Da zucken die die Achseln und machen weiter so. Übernimmt ja ne Rechtsabteilung oder Anwalt... die müssen dafür nicht mal persönlich im Gericht erscheinen. Ein Mitarbeiter der mit eigener Kündigung droht... tja... Stellenanzeige schalten (mehrere Hundert Euro), Vorstellungsgespräche Kosten (Mitarbeiterressourcen - mehrere hundert Euro)... Zeit!!!!, Einarbeitung von ner neuen Kraft (Zeit und Geld)...

      Hi,

      1. Du bekommst LOHN! Das was er meint, du bekommst kein Gehalt! Gehalt ist ein Fixum unabhängig davon ob du krank bist, Urlaub hast etc. Lohn bedeutet, du bekommst nur die bezahlten Stunden nach Vereinbarter Höhe bezahlt. Feiertage gelten hier tatsächlich als Freitage genau wie das Wochenende! Ich selbst bin Festangestellt in Vollzeit mit einem Lohnvertrag und dort bekommt man keine Feiertag bezahlt. Das ist soweit korrekt und auch gesetzlich in Ordnung! Weshalb ich auch branchenspezifisch nicht gerade geil drauf bin, wenn im Monat besonders viele Feiertag zusammenkommen. Dafür bekommt man aber beim Einsatz an Feiertagen den doppelten Lohn pro Stunde und das was doppelt ist auch komplett Steuerfrei und ohne Abzug der Sozialversicherung, sprich Brutto=Netto.

      2. Auch in einem Aushilfsvertrag auf Stundenlohnbasis steht dir selbstverständlich Urlaub zu.
      Und ja dir stehen bei deinem Rechenbeispiel genau 8 Tage Urlaub im Jahr zu, in denen dein AG verpflichtet ist, dir den Urlaubstag im Wert eines durchschnittlichen Tagesumsatzes zu bezahlen. Sprich wenn du 4 Stunden arbeiten würdest a 10 Euro - 40 Euro brutto pro Urlaubstag! Das hat er ebenso zu bezahlen, wie AU Ausfälle von deiner Seite.

      Auch sollte in deinem Arbeitsvertrag irgendwo stehen was die Mindestarbeitsstundenanzahl im Monat betrifft. Das ist üblich bei Lohnverträgen - auch bei Aushilfsjobs, dass die Monatsarbeitsstunden festgelegt sind. Beispiel in meinem Vertrag stehen "monatlich mind. 160 Arbeitsstunden" - Sollte ich durch Feiertage, Freistellungen durch den AG weil keine Einsatzmöglichkeit z.b. 140 Stunden im Monat eingesetzt werden. MUSS er mir 160 Stunden bezahlen. Völlig egal, ob ich so viel gearbeitet habe oder nicht! Denn ich war einsatzbereit und mir wurde die Arbeit sozusagen verweigert aufgrund von Fehlplanungen seitens des AG.

      Sprich sollte bei dir z.b. 20 Stunden Mindestarbeitsstunden im Monat drin stehen, müsste er dir 20 Stunden bezahlen nach Stundensatz, egal ob du zum Einsatz gekommen bist oder nicht! Jede Stunde die im Monat darüber hinaus geleistet wird, wird zum vereinbarten Stundensatz bezahlt.

      Bist du Krankgeschrieben oder nimmst Anspruch auf deine 8 zustehenden Urlaubstage. Musst du beim Urlaub vorher vermutlich den Urlaub schriftlich einreichen, sonst gilt es (bei uns in der Firma) als Freistellung und wird folglich auch nicht bezahlt! Muss er dich für beides bezahlen wenn du eigentlich laut Dienstplan eingesetzt worden wärst. Und zwar soviele Stunden, wie dein Durchschnitt an Arbeitsstunden pro Arbeitstag ergibt. Nicht mehr und nicht weniger.

      Bei mir ist z.b. das fiese. Das ich laut Vertrag keine 5 Tage Woche habe - auch wenn ich sie effektiv schon habe. Standardvertrag sozusagen. Daher auch mehr Urlaubsanspruch. Dafür hab ich aber die Arschkarte beim Durchschnittstagessatz. Im Schnitt arbeite ich 8 Stunden die Woche, an 5 Tagen. Da aber die Gesamtarbeitsstunden vom Gesamtjahr auf 365 Tage umgeschlagen werden - komm ich auf ein komplett anderen Wert, als ich ihn eigentlich im Schnitt pro Tag erreiche. Weil alle Wochenenden, Feiertage etc. als Arbeitstage mit in die Statistik einfliesen. Ergo bekomm ich gut 1/3 weniger als der echte Satz ergeben würde. Ist so ne Grauzone die erlaubt ist. Ich hab ja auch kein Anspruch auf meine 5 Tage Woche! Sprich ich könnte in der Theorie (macht keiner aber in der Theorie) Sonntags reingezwungen werden. So wurde ich auch im letzten Jahr an 3 Feiertagen gezwungen arbeiten zu gehen. Weil der Kunde das so wollte... Sprich Feiertag ist nur Feiertag, wenn mein AG oder Kunde auch sagen das es ein Feiertag ist.... steh ich im Dienstplan an solchen Tagen drin, ist egal das das ein gesetzlicher Feiertag ist... ich MUSS dann kommen und bekomm meinen doppelten Lohn. So sind die Regeln im Lohnsystem.

    (11) 17.10.18 - 13:29

    In meinem Vertrag stehen keine Stunden drin, nur der Stundenlohn und das ich auf 450€ Basis angestellt bin.

    Mein Arbeitsvertrag ist sehr knapp gehalten.
    Es stehen auch keine festen Arbeitstage drin.

    Allerdings sieht man an meinen Einsatzplänen, dass ich immer die selben Tag und selben Kunden habe.
    Bei den Feiertagen geht es auch nur um einen Tag, wenn das dann nicht ganz klar ist, verzichte ich auch drauf.

    Aber beim Urlaub sehe ich das anders.
    Urlaubsantrag habe ich nicht gestellt.

    Wenn das so wäre und er mit diesem Argument kommt, nehme ich sie eben im November. Ich kündige am 31.10 mit einer 4 Wochenfrist, da passt mir der Urlaub im November sogar noch besser;-)

Top Diskussionen anzeigen